하는 사람으로서, 그러한 성과주의가 어떻게 작용되는 것이며 연봉제는 어떤 개념인지에 대해 자세히 알고 싶었다. 사실 좀 더 솔직히 말하자면, 나를 어느 정도의 ‘몸값’을 받고 ‘팔 수’ 있을지에 대한 호기심을 안고 『후지쯔성과주의리포트』라는 유혹적인 제목의 책을 선택하게 되었다.
들어가며..
후지쯔는 IT 제품과 솔루션 비즈니스의 최강자였었다. 특히 솔루션 비즈니스 방면으로는 업계 선두권을 항상 유지할 정도로 업계 강자로 군림해 왔었다.
이러한 성공을 힘입어 과거 후지쯔가 매출 1조원, 경상 이익 1000억엔을 달성하였을 때 당시 전 직원에게 1만엔의 보너스를 지급했을
1. 서론
(1) 성과주의 인적자원관리
현대의 기업 경영은 인적자원에 의한 경쟁이라고 할 수 있다. 기업에 있어 인적자원의 중요성이 부각된 배경은 다음과 같은 경영환경의 변화로부터 왔다. 첫째, 과거와는 달리 정보통신의 발달과 지식기반사회로 변하며 지식을 창출, 활용, 전파할 수 있는 인력이
I.서언
한국 기업은 전통적인 유교문화에 바탕을 둔 근로자들의 충성심, 근면성, 높은 교육열이 성장추구의 개발정책과 기업과 정신이 조화를 이루어 ‘한강의 기적’을 이루어 냈다(정연양, 2004). 하지만 한국 기업의 규모와 역량이 급격하게 성장되면서 근로자의 노동과 의욕에만 의존하여 온 성장
성과주의 시스템의 실패
1. 성과주의 시스템 실패사례
가) 후지쯔
많은 학자들은 일본의 대표적인 IT기업인 후지쯔를 무분별한 성과주의의 그림자를 보여주는 예로 인용하고 있다. 1992년 경영적자를 우려하던 후지쯔의 관계자들은 활로를 모색하기 위해 미국 실리콘밸리의 기업들에 사찰단을 파
성과주의 인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상위직급으로 승진하기 위해 필요한 최소한의 요건이 있었기 때문에 승진관리를 통해 임금에 간접적으로 주는 영향이 적지 않았다.
그러나 IMF이후 다수의 국내기업들은 연봉제를 도입하게 되었고, 성과급도 과거의 급여보상의 성격이 아닌, 실질적으로 기
주최하고 한국산업인력공단이 주관한 11년 인적자원 개발 우수기관으로 선정된 기업으로서 MBO에 대한 체계적인 운영이 엿보였고, 이를 중심으로 하여 관련 논문 및 도서, 각종 경영 리포트, 학술지를 참고하였다. 조원들간에 배분한 역할 분담에 따라 자료를 수집한 뒤 취합하여 보고서를 작성하였다.
한국이 IT 분야의 핵심기술, 기반기술들을 의존하고 있는 외국 기업 중 한곳이 바로 후지쯔다. 한국의 네티즌은 인터넷을 통해 미국, 유럽 등 전세계와 연결된다. 그런데 세계 각국을 거미줄처럼 연결시켜주는 태평양, 대서양, 인도양 바닥 아래 인터넷선, 국제전화선의 상당부분을 후지쯔가 설치했다.
서론
1. HR 패러다임 변화와 성과주의 대두
기업의 보상에 따라 조직 구성원들의 행동은 달라진다. 위험 친화적인 행동에 높은 보상이 주어진다면 구성원들은 이러한 행동을 자발적으로 하게 된다. 반대로 기업에서 요구하는 것과 그에 대한 보상이 다르다면, 구성원들은 기업에서 요구하는 것에 대
성과주의의 정의
성과를 중시하는 지침원리를 가지고 있으며, 이 원리가 평가,
보상, 육성 및 승진 등 각 인사 기능의 정책에 반영되고, 이를
실현하기 위해 구체적인 제도를 선택하고 실행해 나가는
시스템(배종석·박오원, 2005: 157)
등장배경?
기업 경쟁력을 높이기 위해 인건비를 줄이고 자원을